Tradycyjne szkolenia zamknięte w formule jednego dnia szkoleniowego coraz częściej nie wystarczają, by realnie zmienić sposób pracy pracownika. Firmy zauważają, że wiedza przekazana na warsztacie bez dalszego wsparcia szybko wraca do starych nawyków. W odpowiedzi na ten problem coraz więcej organizacji sięga po mentoring – formę rozwoju opartą na długofalowej relacji, a nie jednorazowym przekazaniu wiedzy.
Czym jest mentoring i czym różni się od szkolenia
Mentoring to długofalowa relacja rozwojowa, w której doświadczona osoba (mentor) wspiera mentee w rozwoju konkretnych kompetencji poprzez regularne rozmowy, informację zwrotną i dzielenie się doświadczeniem. W przeciwieństwie do szkolenia, które przekazuje wiedzę w ustalonym z góry programie i skończonym czasie, mentoring dostosowuje się do bieżących wyzwań mentee i trwa zwykle kilka miesięcy, a nie kilka godzin. Szkolenie odpowiada na pytanie „czego się nauczyć”, mentoring – „jak zastosować to w mojej konkretnej sytuacji”.
Dlaczego firmy odchodzą od samych szkoleń zamkniętych
Kilka czynników sprawia, że mentoring zyskuje przewagę nad tradycyjnym modelem szkoleniowym:
- Brak transferu wiedzy do codziennej pracy – uczestnicy szkoleń często wracają do biura z notatkami, które nigdy nie zostają wdrożone, bo brakuje wsparcia w momencie, gdy pojawia się realny problem.
- Jednorazowość kontra powtarzalność – kompetencje miękkie i menadżerskie rozwijają się poprzez powtarzanie i korygowanie zachowań w czasie, nie poprzez jednorazowe wystąpienie.
- Brak indywidualizacji – szkolenie grupowe musi uwzględniać najniższy wspólny mianownik potrzeb uczestników, podczas gdy mentoring odpowiada na konkretną sytuację jednej osoby.
- Rosnące oczekiwania pracowników wobec rozwoju – młodsze pokolenia pracowników coraz częściej traktują dostęp do mentora jako element atrakcyjności pracodawcy, nie tylko benefit dodatkowy.
- Mierzalność efektów – regularne sesje mentoringowe łatwiej powiązać z konkretnymi zmianami w zachowaniu i wynikach niż jednorazowe szkolenie oceniane ankietą satysfakcji.
Jak wygląda proces mentoringu w praktyce
Program mentoringowy w firmie zwykle przebiega w kilku etapach:
- Diagnoza potrzeb – określenie, jakich kompetencji lub zmian w zachowaniu potrzebuje mentee.
- Dobór mentora – dopasowanie osoby z odpowiednim doświadczeniem branżowym lub kompetencyjnym.
- Ustalenie celów i częstotliwości spotkań – zwykle raz na dwa do czterech tygodni, przez okres od trzech do dwunastu miesięcy.
- Regularne sesje – rozmowy oparte na bieżących wyzwaniach mentee, a nie sztywnym programie.
- Podsumowanie i ocena postępów – weryfikacja, czy założone cele rozwojowe zostały osiągnięte.
Dla kogo mentoring sprawdza się najlepiej
Mentoring przynosi najlepsze efekty w kilku konkretnych sytuacjach:
- osób awansowanych na pierwsze stanowisko kierownicze, które potrzebują wsparcia w codziennych, bieżących decyzjach,
- pracowników przygotowywanych do przejęcia większej odpowiedzialności w firmie,
- specjalistów zmieniających ścieżkę zawodową w ramach organizacji,
- liderów, którzy potrzebują przestrzeni do konsultowania trudnych decyzji poza własnym zespołem.
Mentoring i szkolenia – uzupełnienie, nie zastępstwo
Mentoring nie eliminuje całkowicie potrzeby szkoleń – w wielu organizacjach obie formy działają najlepiej razem: szkolenie dostarcza wiedzy bazowej i wspólnego języka w zespole, a mentoring pomaga tę wiedzę wdrożyć w indywidualnym kontekście każdej osoby. Programy łączące oba podejścia oferuje między innymi Business Makers – firma szkoleniowo-mentoringowa prowadząca zarówno warsztaty stacjonarne, jak i sesje mentoringowe online.
Co decyduje o skuteczności programu mentoringowego
Wprowadzenie mentoringu do organizacji to nie jednorazowy projekt, tylko zmiana sposobu myślenia o rozwoju pracowników – z modelu „przekaż wiedzę i sprawdź test” na model „towarzysz w zmianie zachowań”. Firmy, które traktują mentoring jako uzupełnienie, a nie zamiennik istniejącego systemu szkoleń, i konsekwentnie mierzą jego efekty, zyskują przewagę w postaci pracowników szybciej gotowych do przejmowania nowej odpowiedzialności.
