Od początku 2026 roku Worksol Group analizuje rezultaty postępowań wizowych dotyczących kandydatów rekrutowanych do pracy w Polsce. Zebrane informacje wskazują, że w badanej grupie uzyskanie wizy pracowniczej jest trudne, a wyniki poszczególnych placówek konsularnych znacząco się różnią. Rodzi to pytania o przewidywalność legalnej rekrutacji zagranicznej i jej wpływ na możliwości zatrudniania pracowników przez polskie przedsiębiorstwa.
Zestawienie obejmuje sprawy zakończone do 31 sierpnia 2026 roku. Nie uwzględnia postępowań pozostających w toku ani wniosków wycofanych lub anulowanych. Przedstawione wyniki dotyczą wyłącznie próby Worksol Group i nie stanowią ogólnopolskiej statystyki wydawania wiz.
Mniej niż co piąte postępowanie zakończyło się wydaniem wizy
W analizowanym okresie zakończono 484 postępowania wizowe. Wydano 82 wizy, natomiast 402 sprawy zakończyły się odmową. Oznacza to skuteczność na poziomie 16,9%.
Różnice są widoczne również pomiędzy grupami kandydatów. Wśród pracowników produkcyjnych bez formalnie wyodrębnionej specjalizacji zawodowej wydano 54 wizy na 385 zakończonych postępowań, co daje skuteczność 14%. W grupie pracowników wykwalifikowanych pozytywnie zakończyło się 28 z 99 postępowań, czyli 28,3%.
Dane te pokazują, że w próbie Worksol Group kandydaci posiadający formalnie określone kwalifikacje uzyskiwali wizy częściej. Nie oznacza to jednak, że doświadczenie pracowników produkcyjnych jest mniej wartościowe dla pracodawców. W wielu zakładach istotne są umiejętności zdobywane przez lata pracy przy konkretnych procesach, nawet jeżeli nie odpowiadają one odrębnej nazwie zawodu.
Abu Zabi i Tokio. Dwie placówki, bardzo różne wyniki
Szczególnie duże rozbieżności widać w danych dotyczących poszczególnych placówek konsularnych.
W Abu Zabi Worksol Group zarejestrowała 30 spraw. Spośród 22 zakończonych postępowań wszystkie zakończyły się odmową. Nie wydano ani jednej wizy pracownikowi produkcyjnemu ani wykwalifikowanemu.
Jedną z osób, które otrzymały odmowę, jest Kim Fernandez, obywatelka Filipin od prawie czterech lat legalnie zatrudniona w spółce należącej do grupy w Dubaju. Planowano przeniesienie jej do pracy w Polsce w ramach tej samej grupy kapitałowej. Kandydatka wcześniej dwukrotnie przebywała w Polsce i za każdym razem opuściła kraj zgodnie z warunkami otrzymanej wizy.
Pomimo udokumentowanego zatrudnienia, znanego pracodawcy, wcześniejszej historii podróży oraz wskazanego celu przyjazdu konsul uznał, że istnieją wątpliwości dotyczące celu pobytu i zamiaru przestrzegania warunków wizy.
Przypadek ten pokazuje, jak trudne może być przewidzenie wyniku postępowania nawet wtedy, gdy pracodawca dysponuje dokumentacją zatrudnienia i zna historię kandydata. Nie przesądza on jednak o zasadności wszystkich odmów ani o praktyce całej placówki.
Odmienny obraz przedstawiają dane z Tokio. Wśród pracowników wykwalifikowanych wydano tam 6 wiz na 9 zakończonych postępowań, co oznacza skuteczność 66,7%. Jednocześnie żaden z 50 pracowników produkcyjnych nie otrzymał wizy.
Tak duża różnica pomiędzy grupami kandydatów wymaga uwagi. Pod określeniem „pracownik produkcyjny” mogą bowiem kryć się osoby posiadające wieloletnie doświadczenie w fabrykach, również w branży motoryzacyjnej. Znajomość pracy zmianowej, procedur jakościowych, organizacji produkcji czy obsługi określonych etapów procesu może mieć dla polskiego pracodawcy istotną wartość, nawet jeśli kandydat nie posiada formalnie wyodrębnionej specjalizacji.
Bezpieczeństwo i potrzeby gospodarki nie muszą się wykluczać
Kontrola migracji jest uzasadnionym zadaniem państwa. Weryfikacja celu pobytu, dokumentów, pracodawcy oraz ryzyka nadużyć powinna stanowić element każdego rzetelnego postępowania wizowego.
Wątpliwości pojawiają się jednak wtedy, gdy legalna rekrutacja staje się dla przedsiębiorców trudna do zaplanowania, a wyniki postępowań znacząco różnią się w zależności od placówki lub profilu kandydata.
Szczególnie ważne jest rozróżnienie pomiędzy formalną specjalizacją a rzeczywistymi kompetencjami. Nowoczesny przemysł opiera się na wielu stanowiskach, których zakres obowiązków jest wąski i powtarzalny. Pracownik może przez lata wykonywać określone czynności, znać wymagania jakościowe i organizacyjne zakładu, a mimo to pozostawać formalnie pracownikiem produkcyjnym.
Dlatego ocena przydatności zawodowej nie powinna sprowadzać się wyłącznie do nazwy stanowiska. Polska gospodarka potrzebuje zarówno specjalistów, jak i osób wykonujących pracę w produkcji, logistyce, magazynach, budownictwie, przemyśle spożywczym czy meblarskim.
Nieprzewidywalna rekrutacja oznacza ryzyko dla firm
Dla przedsiębiorcy rekrutacja zagraniczna jest procesem wymagającym czasu, nakładów finansowych i planowania. Jeżeli wynik postępowania wizowego pozostaje trudny do przewidzenia, rośnie ryzyko związane z realizacją zamówień i organizacją pracy.
Firma, która nie może pozyskać pracowników z zagranicy, może próbować zatrudnić cudzoziemców już przebywających w Polsce. Nie zwiększa to jednak automatycznie całkowitej liczby dostępnych pracowników – często oznacza jedynie ich przepływ pomiędzy pracodawcami.
W zależności od branży i skali problemu konsekwencją mogą być wyższe koszty zatrudnienia, większa rotacja, trudności w planowaniu produkcji, opóźnienia w realizacji zamówień czy ograniczanie nowych projektów. W dłuższej perspektywie niepewność kadrowa może również wpływać na decyzje inwestycyjne i konkurencyjność przedsiębiorstw.
Nie każdy niedobór można rozwiązać automatyzacją, a lokalny rynek pracy nie zawsze zapewnia odpowiednią liczbę kandydatów. Dotyczy to szczególnie projektów wymagających jednoczesnego zatrudnienia większych zespołów.
Sama liczba odmów nie powinna być miarą sukcesu
Spadek liczby wydawanych wiz może być przedstawiany jako dowód większej kontroli nad migracją. Sam w sobie nie pozwala jednak ocenić, czy polityka migracyjna jest skuteczna.
Znaczenie ma również to, komu odmawia się wizy, z jakich powodów, jak przebiega weryfikacja oraz czy legalni pracodawcy mogą przewidywać rezultaty prowadzonych rekrutacji.
Odmowa wobec osoby, której cel pobytu nie został wiarygodnie udokumentowany lub w której sprawie występuje ryzyko nadużyć, może być uzasadniona. Innej oceny wymaga sytuacja, w której kandydat posiada realną ofertę pracy, udokumentowane doświadczenie i prawidłową historię wcześniejszych podróży, a mimo to nie uzyskuje wizy.
W ocenie Worksol Group skuteczna polityka migracyjna powinna łączyć bezpieczeństwo państwa z przejrzystymi zasadami legalnego zatrudniania cudzoziemców. Nie chodzi o rezygnację z kontroli, lecz o to, aby jej rezultaty były możliwie przewidywalne i oparte na jasnych kryteriach.
Przedsiębiorcy potrzebują jasnych zasad
Firmy planujące zatrudnienie zagraniczne muszą wiedzieć, jakie warunki powinien spełniać kandydat i jakie dokumenty są niezbędne do przeprowadzenia postępowania.
Jeżeli określone kierunki rekrutacyjne lub profile kandydatów wiążą się z istotnymi ograniczeniami, przedsiębiorcy powinni otrzymywać możliwie jasne informacje. Pozwoliłoby to ograniczyć koszty procesów, które od początku mają niewielkie szanse powodzenia.
Przewidywalność ma znaczenie nie tylko dla agencji zatrudnienia, lecz także dla samych kandydatów. Przygotowanie dokumentów, udział w rekrutacji i planowanie wyjazdu wymagają czasu oraz środków finansowych. Niepewność wyniku dotyka więc obu stron procesu.
Potrzebna jest szersza debata oparta na danych
Przedstawione zestawienie obejmuje wyłącznie postępowania prowadzone przez Worksol Group. Nie jest pełną statystyką państwową i nie pozwala samodzielnie ocenić całego systemu wizowego w Polsce. Pokazuje jednak wyniki, które z perspektywy organizacji wymagają wyjaśnienia i dalszej analizy.
Warto porównywać doświadczenia różnych pracodawców, działów HR i agencji zatrudnienia, a także zestawiać je z oficjalnymi danymi dotyczącymi liczby wniosków, decyzji, odmów oraz ich przyczyn. Dopiero taki obraz pozwoli rzetelnie ocenić, czy obserwowane trudności mają charakter jednostkowy, czy dotyczą szerszej części rynku.
Pytanie nie powinno więc ograniczać się do tego, ile wiz wydano lub ilu cudzoziemców przyjedzie do Polski. Istotne jest również to, czy system potrafi skutecznie weryfikować kandydatów, a jednocześnie umożliwiać legalne zatrudnienie osobom rzeczywiście potrzebnym polskim przedsiębiorstwom.
Bezpieczeństwo i rozwój gospodarczy nie muszą być przeciwstawnymi celami. Wyzwaniem jest stworzenie zasad, które pozwolą realizować oba jednocześnie.
/Artykuł sponsorowany/
